看來，最理想的企業經營，就是每個人都只需要完成分內的工作就可以，不用刻意去處理複雜的人際關係，考核成績和晉升機會，完全看工作成績。

    這對於很多不善溝通交流，但是本職工作特別出色的人來說，簡直就是福音，讓他們感覺待在這樣的公司，工作非常順心。

    以前的人工智能技術，還只是擅長處理邏輯性問題，對於很多人類行為並不一定理解，能夠參與企業管理的程度非常有限。

    但是自從葉子書給人工智能配上了人類情感模擬模塊之後，人工智能不僅能夠處理邏輯性問題，還能理解人類行為方式。

    處理邏輯性問題就是我們常說的智商，而處理人類行為問題，就是我們常說的情商，兩者結合，讓人工智能有了脫胎換骨的變化。

    如果只有智商的話，人類有很多種辦法來欺騙人工智能，讓原本看上去很嚴謹的流程和規則，變得漏洞百出。

    但是擁有了情商，人類的一些小伎倆根本就無法做到繞開人工智能的監管，讓很多企業經營活動都變得規範起來。

    特別是處理人際關係的職位和部門，例如宣傳部、市場部、行政部等等，以前是很難使用人工智能來量化他們的工作能力、任務量和工作成績。

    只能籠統地從工作結果來考核，這樣其實是不公平的，有些成績的取得，並不是員工本身的能力有多強，或者是工作多麼卓有成效，有可能是運氣，有可能是其他原因。

    現在改用人工智能監管，情況有了一些變化，不再單純唯結果論，而是會有一個綜合評估，只不過結果所佔的比例依然很大。

    雖然葉子書覺得唯結果論並不是一件好事，容易讓公司員工處理問題的時候不擇手段，有可能會影響公司形象或者帶來嚴重的社會負面影響。

    但是企業畢竟是以經營利益為目標，完全拋開結果談過程肯定也是不行的，如果真這麼做，企業經營會越來越不行。

    所以才會有這種稍微平衡一些的考核評估方法，除非真有員工一直運氣背，不管努力做什麼，結果往往事與願違，那就真的沒辦法了。

    企業管理制度的建立，肯定是照顧大多數人，個例的出現雖然值得同情，但是不可能因為個例而改變企業管理制度。

    當然，葉子書不認為這樣的管理模式就是完美的，因為世界上根本就沒有完美的東西，有瑕疵才有進步的空間，「完美」就意味着停滯不前。

    這樣的考核制度和管理模式，不僅員工感覺身心輕鬆，就連管理者也感覺工作量也大幅減少，不用每天處理那麼多瑣碎且意義不大的事情。

    讓管理者有更多的時間思考部門發展規劃問題，讓更多高層能夠思考企業戰略性問題，反而讓企業發展會更好。

    無謂地忙忙碌碌，只會讓每個參與其中的人身心俱疲，讓工作和產出的比例嚴重失衡，反而容易讓所有人迷失在毫無意義的工作當中無法自拔。

    就像他管理這麼多企業一樣，只要按照制定好的計劃按部就班完成任務，他對各個企業的管理人員也沒有過多的要求，並不需要事事都向他匯報。

    以前這麼做是因為沒辦法，他的精力根本就顧不過來，現在他依然不需要事事過問，感覺和以前沒什麼兩樣。

    但是企業大小事情，只要他願意，都能第一時間知道，如果出現重大問題，還會受到智能管理系統的提醒。

    這還是企業內部管理作出的改變，自從企業人才交流平台上線之後，跨部門、跨企業人員流動也變得司空見慣。

    只要有企業願意接受某個員工，員工自己也願意跳槽，管理員工的領導不能隨便設置障礙。

    這麼做進一步提升了員工和管理層之間的平等關係，讓管理者只能基於工作上的合作關係要求員工，而不能額外給員工施加壓力。

    這樣做的好處，就是真正有能力和才華的員工，根本就不用擔心沒有出頭之日，如果管理人員所管理的部門和團隊人員流失率太高，系統會對管理人員的能力提出質疑，會有負面評價。

    像葉子書這樣平時沒法時刻盯着企業經營的老闆，就怕企業內部經營過程中藏污納垢，因此對企業經營透明度和自由度非常看重。

    因為只有這樣，企業經營過