老人家心愿的一件小事，他的任務還很多。

    蒂姆·庫克的加盟，把他從繁重的公司日常事務中解脫出來，但在技術層面還有一系列的工作需要規劃。

    一個登月工程涉及到的數千條脈絡上萬個節點，更別提製造太空天梯跟地月通道這種大工程。

    這也還好是有小智，已經處理好了整個工程的設計圖，不然真的全部讓王宇飛來計算跟處理，估麼着五年內，根本沒可能動工。

    光是無數新材料的研究，估麼着就要消耗不知道多少個五年。

    暴露在太空中的材料，要能承受各種腐蝕，冷熱交變、空間輻照、極低真空等等考驗，每一個環節都要考慮到，先經過計算，然後在實驗室中進行反覆試驗，產出成品之後還不算完，還要解決新材料量產的問題。

    要篩選世界上是否有能達到該材料生產能力的廠商，有些新材料還需要特殊的設備才能生產，而且還是這個世界上可能沒出現過的新設備，這就又需要考察那些設備製造公司，找到能夠生產這種機械設備的公司，然後在聯繫廠商甚至自己開一家公司開始生產由宇馨科技下的訂單……

    科學的本質就是這麼樸實無華，需要耗廢大量的時間跟精力去理清楚所有脈絡，然後按部就班的將這些想法一一實現。

    好在接下來的工作，王宇飛只需要負責到新材料能出實驗室成果便能把所有事情都交給蒂姆·庫克那邊去處理，而且小智也會根據世界各大廠商提供的產品目錄做合理的推薦。

    大概瀏覽了公司參與合作的各大實驗室每天例行的工作報告，跟實驗室數據上報之後，已經到了夜裏凌晨一點半。

    王宇飛正打算開始繼續安排下階段的實驗室計劃，突然提示工作郵箱裏突然多了一份郵件，公司新任ceo蒂姆·庫克大半夜發來的。

    好吧，大概是因為還在倒時差，這位前蘋果總裁到現在還沒休息。

    打開郵箱看了一遍蒂姆·庫克發來的郵件，是一份針對現行公司薪酬福利體系進行大改的報告。

    顯然這位前蘋果總裁對現在宇馨科技施行的薪酬體系不是很滿意，認為這一套薪酬體系沒法完全激發員工的工作熱情，所以希望能在他做好深度調研，評估所有崗位價值之後施行另一套薪資福利體系。

    大概就是在現有薪資不變的情況下，進行改革。將員工工資原本的基礎固定工資分成多個部分，比如一個年薪六十萬還有各種福利加成的管理人員，不在是每個月直接拿五萬底薪，加其他福利加成。

    而是改成了固定薪資24萬，其中固定薪資又分為了固定工資跟績效工資兩部分。

    固定工資每年只有9.6萬，每月能拿8000的保底工資，績效工資14.4萬，每月就是1.2萬，但績效工資是根據績效考核而來的，只有完成所有任務並在考核系統中達到一定層級才能全額拿到這筆錢。

    另外的36萬則被是效益薪資，這36萬又被平均分成了三個部分，其中月度效益達標，每個月能拿一萬，十二個月就是十二萬，如果月度效益都能完成，則能拿到季度效益獎，四個季度每季度三萬，最後到了年底如果全年綜合效益達標則能拿到年度效益獎12萬。

    績效工資跟效益工資分離考核，前者是部門內部考核，後者公司派人考核。

    如果績效工資審核能拿滿，但卻在公司核查時發現效益並不能拿滿的情況下，整個部門會進行核查，並會對部門管理者進行調查並記錄。

    同時，如果某個月效益工資沒能滿足公司要求，當月績效跟效益工資會扣除部分或者全部，還會影響到季度效益工資跟年度效益工資的發放。

    不過這些錢，蒂姆·庫克也沒打算省下來，而是直接計入公司的季度跟年度獎金，哪個團隊超額完成了月度、季度跟年度效益，這些扣除的錢全部折合成獎金發放給這些效率更高的部門跟個人。

    當然除了獎金之外，如果連續兩年都能有如此高效的工作能力，拿到公司最高額的獎金，自然而然的就會進入高管的考察通道。

    即便是不太好評績效跟效益的崗位，也會在他深度調研崗位之後做出一套方案。

    比如針對一些公司內部服務型崗位，包括後勤、食堂、行政等做一個內部評分調研系