遊戲系統的簡答題、遊戲文案包裝試寫等等。

    至於面試題，同樣是一些較為開放性的試題，只不過跟職位聯繫更加緊密一些。

    看完了這些題目，裴謙陷入了深思。

    突然覺得，之前想的太簡單了。

    有一個非常關鍵的部分沒有考慮到，那就是……這些題目的難度，到底要定多高才合適呢？

    目前的題目難度，如果跟公職人員的考試來比，是中等偏下難度。

    這也正常，畢竟在人力資源部那些員工看來，騰達的招聘是企業招聘，更多的還是看重員工實際的工作能力。

    所以，面試占的比重肯定更高一些。

    那些三四十歲的業界大牛，對本專業的知識可能信手拈來，但是讓他們答基礎能力測試題，這不是難為人嗎？

    所以，人力資源部門就特意地降低了基礎能力測試題的難度。

    這樣一來，篩選出的員工肯定都是工作能力相對比較強、面試表現好的。

    裴謙覺得，這不行。

    招聘考試是一種選拔，在很多人擠破頭想要進入騰達工作的前提下，裴總肯定得儘可能地招聘符合自己心意的員工。

    反向篩選，肯定是不可能的。

    就比如裴謙如果想按分數從低到高錄取，一方面是系統不可能答應、沒法跟其他員工解釋，另一方面則是沒什麼可操作性。

    只要這個風聲流傳出去，大家都交白卷，或者一些學霸故意把自己的分數控制在特定的分數段，那咋辦？

    所以，只能是分數從高到低進行篩選。

    說白了，就只是在兩種人之間選擇：一種是擅長考試的學霸；另一種是擅長面試、工作能力強的人才。

    有時候二者是兼容的，但也有很多時候，二者是互斥的。

    總體來說，高學歷人才往往學習能力強，工作能力也不錯，所謂的「高分低能」現象其實並不多見。

    但，裴謙也知道某些公司因為過於執着於招聘高學歷的工作者，所以導致了公司業績的下滑。

    很多高學歷的工作者本身並不喜歡這份工作，而僅僅是為了高薪才來，對工作缺乏熱情，所以做出來的東西看起來好，然而卻缺乏靈魂……

    有點扯遠了。

    總之，裴謙糾結許久，覺得自己還是選擇前者。

    後者是招過來就會瘋狂背刺自己，而前者嘛，說不定裏頭有很多擅長學習、擅長考試卻不擅長工作的人，安全系數更高一些。

    想到這裏，裴謙在試題上批註：提升基礎能力測試題的難度，提到最高！

    而後，裴謙覺得也該大致考慮一下騰達精神契合度測試的題目到底是啥了。

    這個測試嘛，說白了就是測試一下員工的摸魚精神，剔除掉一些潛在的奮鬥逼。

    當然，這事必須得做得足夠有迷惑性，標準答案必須得保密。

    等網站做出來之後，等着轉正的實習生們就安排在特定的時間、在特定的電腦上答題，答完之後提交，網站自動結算成績。

    這個成績只有裴謙能看到，只會通知實習生通過與否，不會告訴他們具體的分數。

    同時，公司在明面上也不允許討論這些題目。

    私下的討論不可能禁止，但答題的人不太可能記住全部的題目，個別的題目即使討論，也無法確定標準答案到底是什麼。

    裴謙還會定期對這些題目進行修改、翻新，確保測試的準確度。

    而裴總出的題目，都會是非常具有迷惑性的。

    例如：

    問：已經到了下班時間，而你手上還有一項工作沒有完成，此時你應該：

    a 加班完成

    b 明天再說

    c 去請示該任務是否需要加急完成，如果需要則加班，不需要則明天再說

    d 上級（非裴總）強調該任務需要加班完成時加班，上級沒有強調則默認為不需要加班

    e 上級（非裴總）強調該任務需要加班完成時，和他據理力爭

    選e加5分，選b加4分，選d加2分，選c加1分，選a不得分。

    又例如：