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    績效考評，是一種定期考核與評價個體、小組、群體工作績效的管理制度。一個員工的業績考核不是一個人說了算，也不是一個方面就能反映，而是很多方面的反饋。除了自己的主管外，還有很多共事的人、手下的人對你的評價，這就是全程考核。由於對員工的行為和目標的考核是經常性的，因此，員工在工作中出現不足時，會從周圍人和主管那裏獲得信息，所以一般不會出現到年終總結時，考核結果會讓員工感到非常驚訝的情況，最多是有些不同的看法。主管會與員工進行溝通，力求評估能夠讓員工獲得非常積極的認同。

    用薪金獎勵進步員工只是一種比較簡單的手段，獎勵物質只是一個臨時方式。隨着時間的推進，員工的個人物質水平會提高，薪金的激勵作用就會慢慢地降低，這就是所謂薪金和勞動生產率不是絕對成正比關係的問題。北電網絡在激勵員工方面更注重員工的職業發展，因為對員工進行發展規劃，幫助員工制定他的職業計劃，會更加激勵員工進步。

    北電網絡儘量在公司內部進行一切消除級別的活動，在組織構架上儘量讓組織結構扁平化。整個公司的企業家層的層次比較少，「在公司內部頭相已經不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我們注意的是員工的工作表現，而不是頭銜」。人力資源總監張詠兒覺得叫頭銜在北電是刺耳的。做人力資源工作，非常需要公司CEO的支持，如果他沒有這個觀念，不去帶動，就很難做。如果CEO對人力資源工作非常有信心，人力資源部就可以高效地開展工作。

    在北電網絡，消除了級別，企業家層靠工作方面的經驗、靠帶人的素質、S個人的人格吐力來帶領員工一起往前走。權力有很多不同的來源，張詠兒說：「一個人的位置可以帶來權力，另外是他的經歷和背景，他對工作的知識經驗帶來的權力，還有一種個人的娃力，有人覺得跟你共事是非常重要的事，能夠學到很多東西。」人力總監張詠兒認為，在人和人之間，真正報夠贏得別人的權力的恐怕就是個人做事的往力，所以北電網絡的企業家層往往走在最前頭。

    績效評估結果是員工升職的一個參考。北電網絡公司不會事先給個Z員工特定考核，但是對待每個人的升職一定有特定的考慮，這個考慮包括該員工一路走來的表現，也會考慮他的潛能。

    員工在工作和生活中有時候由於信息傳遞的效率和理解的偏差，難免會時常遇到困難和鬧情緒，在北電網絡公司有許多可以排遣抱怨的途徑。在北電你首先可以進行溝通的人是自己的經理，接下來是公司的人力資源部，一公司還專門有一個員工關係小組，這是北電網絡公司專門設置的處理員工關係的部門，幫助員工解除疑問，員工遇到工作問題不必分先後，可以和任何一方交談，一旦有比較明顯的問題，人力資源部首先會主動介入。張詠兒指出：「在部門裏面HR要走進來，HR在員工心目中是比較中立的部門。每個部門都有一個HR在跟蹤，所以很多情況大家會比較坦率地說出來。比如，員工跟企業家有問題，就可以跟HR的人說。」

    「我們北電不考勤，充分信任員工，我們也信任經理，」張詠兒如是說。人力資源部很少將精力花在員工考勤方面。每個部門的經理要通過培訓熟練掌握一些行為方針，如果一個員工離行為規則太遠，經理就會提出來。信任是管理的真諦。

    每一個季度北電網絡都有全體員工大會，公司的高層企業家會來參加，大會一方面是報告業務方面的事，另一方面員工有什麼問題也可在會上提出來，企業家層和員工進行直接問答。而且每個部門和團隊都有他們的部門會議。「我們做事的時候一直特別強調溝通，因為我們本身就是做通信的麼司，我們對客戶的口號是『HOW the world shares ideas？』我們自己要做到的是『How we share ideas？』」

    績效評估有兩種功能：一方面是看以前的工作表現和業績，它反映一個人的能力：另一個方面是看這個員工以後的發展，通過評估過程可以發現員工能夠發展的方向，以及現在或將來的工作應該如何。北電網絡公司許多不同級別的企業家層是在評估中產生的，通過評估發現員工有這種潛能，員工就可能被選為繼任