年會？我們也要開年會了嗎？」謝志剛有些恍惚，去年之前還在上一家外資公司認知總經理的時候，每年都會提到這個詞。

    可他之前呆的那家公司，本身實力極強，如不是後期的資本管理混亂，完全不會落到今天這步田地。

    可讓他萬萬沒有想到，當初應聘的這麼一家連廠房都沒有的無名小公司直接趁勢拔地而起，眼下也要召開年會了。

    這讓他有了一種『大公司』的錯覺。

    如同安曉輝、韓正宇他們也或多或少有了這種錯覺，國內的企業，規模不足的，有幾家會開年會的？

    「原來我們已經這麼強大了嗎？」馬依琳自言自語。

    她還記得去年的12月份和尚富海第一次見面的時候，那個時候他還顯得特別稚嫩，他面試她的地方竟然是在咖啡館裏……

    想想也覺得好笑，卻又那麼溫馨，回顧這一年來走過的路，委實沒有想到當初在博城銀泰城開第一家海菲自助餐廳的那個小青年的事業版圖現如今已經有了六大體系。

    儘管還不清楚其他的體系到底如何。

    可其中知道的『一公里便利店』，68家店鋪日營業總額過千萬，剛剛聽說還沒有流傳到外邊的拍客短視頻a輪融資就是以15億美金的估值進行的……

    其他的即便是比不上這兩家，可是會少嗎？

    馬依琳開始動搖自己的看法了，當初一眼就能看穿的小老闆，現如今真的看不透了。

    「我該怎麼辦？是繼續拿着海菲餐飲的股權，還是換取同等價值的拍客短視頻的期權，然後等上市後套現離場？」馬依琳特別的糾結，最後她告訴自己，回去和老孫商量商量，聽聽他的結果。

    沒有誰能夠面對一筆即將到手的巨額財富而無動於衷，她知道她真的心動了。

    這個臨時視頻會議對尚福海這個管理團隊中每一個人的影響都是巨大的，一想到不就的將來就可能會被分配一部分股權，再等幾年這些股權就可以以股票交易的形式變現，他們就忍不住激動，只覺得幹什麼都更有勁了。

    安曉輝根本等不到明天，他主動給尚福海打電話，得知尚福海下午才會回家，他告訴尚福海下午就過去拿『績效考核方案』的最終修改版，他計劃拿回來後刊印成文件下發到整個『一公里便利店』的所有分店，店長帶頭全員學習，他恨不得這個月就開始按照績效考核方案做起來。

    如宋雨彤、梁汝波、謝志剛、馬依琳等等，他們也都開始根據各自所管轄項目的特點，安排專人開始整理出一份績效考核方案來，初稿完成之後，由他們親自審核，他們覺得沒問題之後都紛紛通過郵件轉給了尚福海做最後的審批。

    這時候已經是視頻會議結束五天之後的事情了。

    在這之前，尚福海把安曉輝的『績效考核方案最終版』給了他，安曉輝專門把這個事安排給了剛入職的孟興文，由她負責召集68家分店店長統一進行了培訓。

    剛開始有部分店長對這份考核方案的牴觸情緒很大，畢竟方案之中寫的很明白，每年都會選取3-5名做的最好的店長進行大比例的工資調整，同時表現優秀的店長的晉升也會更容易。

    但相應的有獎就有罰，有這些人得到了實惠，自然就有相應的人員做了處罰。

    他們會根據排名的前後順序有不同程度的加權平均工資的比例降幅。

    打個比方說，已abcde五檔作為員工考核基準，c為平均擋，那麼ab兩檔就會在平均擋的基礎上存在多加20%、10%的比例，相應的d、e檔就會遞減10%或20%的工資增幅比例。

    並且這個最後的考核檔次還和員工年度的年終獎掛鈎，分別給與同等檔次的獎金調整。

    一句話，你幹得好就會績效好，績效好拿到手的錢就多了。

    也就是因為這個涉及到錢的終版考核方案，某些本身就有『混』的傾向的員工和店長自然就不同意了，紛紛提出了各種看法，說哪裏哪裏不合理，哪條哪條太沒有人情味了。

    「我是孟興文，我可以在這裏負責人的告訴在做的68位店長，這份績效考核方案是我們的大老闆最終定案，也即是說這是通過我們老闆的審批並同意實施的，今天在座的各位，你可以針對這份