商業上，由於大學開始放假了，陳石的小商品店要停止營業，店員也要開始放假了。一筆閣 m.yibige.com

    放假期間，店員是沒有績效工資的，基本工資倒是正常發。

    小商品店與服裝店不一樣，這些小商品店長平時基本無休息日，要想休息的話，只能請假最多1天時間，讓兼職學生來看店。

    若是請假超過一天時間，就得調人，非常麻煩，而陳石公司也沒在小商品店上多招一個正式店員。

    這些店長的休息日全安排到學生假期，學生放假，他們也就放假了，而且還是長假。

    平時很累，但到了假期，估計會很閒。

    陳石覺得，也許應該增加一個店員，啟動輪休制，如此每個店員一個月能休兩天假。

    長期繃緊，松時又太松，不是好事，容易出事。

    恰當的一張一弛，方是王道。

    多付一個人工費，不是什麼事兒。

    如今，公司事情很多，人員不足，陳石就多這15名店長發出通知。

    休息十天後，如果無聊想來上班，在原基本工資上，每天再補助工資250塊錢，比平時日薪少一些。

    基本工資四五千，若是做一個月的話，工資肯定過萬了。

    有些人願意，有些人想歇長一些，何時來何時算工資，但要提前一周報名。

    公司賺錢了，這些店長平時工作的確做得不錯，公司安排旅遊，一人最高兩千元的旅遊報銷資金，資金自由分配，可用來報銷門票、住宿和車票，可以和家人一起出遊。

    但不旅遊放鬆這錢就沒法報銷，需要實地拍自身照證明，拿他人的消費單報銷，不出門可不行。

    說到底，就是強制出遊消費，卡死了不出門套錢的路子。

    但公司如此做法，這十五名店員，感覺非常幸福，對公司非常有歸屬感。

    公司以人為本的管理理念，平時一些小恩小惠多的是。

    員工工資雖然沒有漲，但大家感覺公司老闆人不錯，不摳門，少喊口號，待遇福利能落實，常常有驚喜，員工對公司自然有歸屬感。

    員工對公司有歸屬感，自然能以自己是公司的一員而自豪，分維護公司的形象與利益。

    這，才算是成功的企業。

    公司不分大小，有些大公司，但員工對公司沒有歸屬感，歸根到底平時沒做好工作，福利沒到位。

    工資這部分，員工會覺得理所當然是應該獲得的。

    但福利這一塊，大家也會拿其它公司來對比，公司給了，就感覺老闆大方，再加上公司工作氣氛好，工作時間長了，員工自然對公司有歸屬感。

    福利，員工可能會覺得額外收入。

    一個月薪過萬的人，撿到幾十塊錢也會眼笑眉飛。

    因為，這是意外之財。

    當然，若是撿到幾十萬，若是不上繳給失主的話，反而會忐忑不安過一輩子，擔憂哪天警察上門。

    所以說，公司要花錢，也要花個靈活。

    平時工資不能超過員工的底線，基本滿足員工就差不多了；

    平時過節的福利，年終獎，要滿足員工的期望，甚至超過。

    如此，公司卻能省錢，還落個好名聲。

    若公司不會花錢，錢發了，說不定員工還會埋怨。

    就像陳石的公司，公司效益那麼好，大家看的到的，如果不發年終獎，肯定說不過去，員工肯定會暗罵陳石一毛不拔，死摳門。

    如果大方的公司，效益好的話，年終獎發幾個月工資都正常。

    但陳石卻不想那樣發，保底一個月，多的看情況。

    如果普通員工的期望是一個月，他可能會發兩三個月，不會超過三個月。

    發得再多，春節時間那麼長，員工過年後就忘記了，或者被過年的喜悅沖沒了。

    而且，發錢的工作激勵作用就沒能立刻發揮上，過年後上班狀態還不能立刻恢復過來。

    所以，過年上班，有些老闆給工人發開工紅包，就是這個意思，激勵工人，保證開工工作效率。

    明白的老闆，寧願把年終獎的錢，劃分到平時福利上，發完後，員工上班更有激情，公司是受益的。

    說到底，