「志毅，關於泰國公司補充中層管理人員的要求，國內暫時可能沒有辦法滿足，」方穎芝跟正在泰國開拓的高志毅打電話，「是，雖然我們的儲備和培養機制很完善，但你也知道，培養出一名合格的中層，需要時間，」

    「而現在各個公司，都在找總部要人，德魯克總裁那的電話，每天都快給人打爆了，」

    這些年，嘉盛在國內拓展的步子，就一直沒有慢下來，不但原有的公司，都在進一步的完善網絡，現在每年又新上這麼多項目，漸漸的，管理人員的儲備，有些跟不上。

    普通員工是不缺的，以嘉盛的名望和工資待遇，尤其是良好的福利——主要是在各地興建的員工宿舍，吸引了大批的應屆畢業生。

    從中層人員開始，就慢慢的有些缺乏。

    這也跟嘉盛的那條死規矩有關，你再是名校畢業的，對不起，參加的頭兩年，只能乖乖的當一名基層員工。

    這兩年的表現，決定了你兩年後的行止。

    雖然這條規矩，未免讓有些優秀的人才感到有些憋屈，但是，現在的嘉盛，早就不同於草創時的嘉盛，那種得到了馮一平或者金翎的認可，就可以立馬躍身管理層的事，不可能出現。

    這可能也是一個公司大企業病的一個表現，但是整體來說，這樣的死規矩，對保證像嘉盛這樣的大企業的平穩發展，很有益處。

    俗話說，試玉要燒三日滿，辨材須待七年期，時間太短，一個人身上的優缺點，勢必很難摸清一個人身上的優缺點。

    這一點，就是連德魯克也頗為讚賞，一個團隊的建設，馬虎不得，尤其是這些中層，未來有可能會成為公司的高層。

    更缺的，其實是高層管理人員。

    儘管有些不情願，但迄今為止，集團高管中的大多數，都來自外聘。

    這其實是一種不太妥當的做法，首先，這些在其它公司表現優越的外聘人員，並不一定會全部適合嘉盛的節奏。

    其次，如果長此以往，難免會對中層人員的積極性造成極大的影響，因為，看起來升遷無望了嘛。

    但客觀的說，嘉盛原來的管理人員中，有很多受制於自身的水平，尤其是受教育的水平，其實最高也就只能止步於中層。

    比如馮一平的那些女同學，如王金菊她們，現在雖然都已經至少是一個或者幾個市的負責人，但是很明顯，她們的潛力，明顯比不上高志毅。

    說起來，從基層滿滿躋身高層的，目前也只有高志毅一個。

    高志毅聽到這話有些急，「方主任，穎芝，這樣可不行啊，你清楚我這邊的狀況的，現在勢頭還算好，分店一家接一家的開，如果沒有合格的管理人員來充實，這會出大亂子的，」

    「你看，國內的其實都好說對不對，好歹有那麼多兄弟公司在旁邊，可我這，孤立無援的，就只能指着總部來幫忙，」

    一個人走了進來，方穎芝示意他先等着，「高總，我們都清楚這一點，但集團的意思是，你那邊，可能真不好再讓國內的人過去充實，需要儘快的本地化，」

    「好消息是，德魯克總裁，應該很快會去泰國考察，所以，這一陣子，你只能多辛苦辛苦，」

    「可那也遠水解不了近渴啊，方主任，你就給我透個底，是不是一點辦法沒有？」

    高志毅這人最大的特點，就是遇事不急躁，換做其它人，這會怕是一個電話就找到金翎或者馮一平那兒去了。

    那樣也好，也不好。

    好的是，有時候，可能會很快解決問題，不好的是，那樣總不是長久之計。

    作為一個高層管理人員，總不好一有事就找金翎，就找馮一平。

    那究竟是你為他們工作，還是他們為你工作？

    任何一個組織，資源總量總是有限的，優秀的領導者，應該要積極主動的去爭取為自己的團隊，獲得更多的資源。

    「我覺得，這事你現在找總部，也真沒什麼用，」方穎芝說。

    「我明白了，謝謝你方主任，」高志毅馬上懂了，他反手一個電話，就打給了周星宇，「周總，老大哥，老領導，這次你可得幫幫我……」

    總部沒辦法滿足他的要求，但如果負責國內有佳的周星宇同意給他支援，那總部肯定也不會反對。

    旁邊