這個時候，鍾昊接過話語，說道：「在我們公司對內部核心員工的激勵政策中，配股是很重要的一部分，是非常大的一部分，這種激勵手段本身是有利也有弊的。公司創辦至今，這種激勵手段明顯增加了員工的凝聚力，給員工的貢獻提供了超額的回報。它的弊端在哪裏呢？也是在超額回報這裏，老大開場時就提及了，從客觀上來講也是了，股票的高額回報不是已經有可能，而是正在助長部分員工惰怠的思想，乃至一些原本極具使命主義的人逐漸的變成了享樂主義者。」

    「我們公司每年的勞動業績結果出來之後，會根據大家的崗位貢獻，根據績效，予以配股的額度，這個額度一旦獲取之後，其實他未來的收益與我們每一個人未來長期的貢獻沒有那麼強的相關性。直白的說吧，一旦獲得之後靠着股票分紅就能躺着數錢一勞永逸的吃大鍋飯，這是給惰怠最大的生存空間，這是個矛盾的問題，關鍵還是要看怎麼去平衡。」

    黎川捂着嘴巴輕輕點頭，然後說道：「那麼在未來我們的激勵政策中，我們如何讓激勵政策真正覆蓋到使命主義者身上，而不是覆蓋到享樂主義者身上。不願意奮鬥前行的人，你給他激勵越多，他的惰性越強，個體的惰性越強，對整個公司團隊的惰性影響就更大。」

    「所以今天這個會議，並不是說決策層已經拿出一個很好的執行辦法，告訴大家去執行去怎麼樣識別。主要還是通過大家的共同討論群策群力，糾正人力資源正常中現有的不足之處。」

    「那我說說吧。」與會中叫胡林的男子開口說道，他是華盛科技33個初始團隊成員之一，頓了頓便說道：「關於使命主義者和利益酬勞尤其是當中的配股問題，華盛科技成立不久我就加入公司了，以前我們沒有這些條條框框，沒有這些考勤條款，我們不是也把使命主義者識別出來了嗎？為什麼剛好到這個時間節點才用這個方式去甄別？如果說它是一個長期性的問題，為什麼不是三年前、不是五年前，而是這個時間節點提出來。」

    鍾昊接着發言道：「一些數據會後hr部門可以跟大家共享一下。其實這個問題早就存在了，只是以前我們沒有把它揭示出來，hr部門今年把去年和前年出勤情況作了一次大統計，大家到時候可以看一下，有多少人是在長期休假，尤其是無理由請假卡休假，而這些人是否每次都在獲得配股，這也就是為什麼我們的文件會對享受配股的員工有出勤率的要求，你多得酬勞肯定得多勞多貢獻。」

    這時，黎川望向胡林說道：「不是說必須得在目前這個時間節點推行的問題，那如果明年推行你們部門的任職資格你認為會科學合理嗎？那樣我們按職級配股就不科學，推遲多少年也沒什麼卵用，因此，今年走一步就看大傢伙的理解力了。」

    古月望向黎川發言道：「老大，可是我們現在已經開始公示了，如果業務部門打c指標的人，就是非常不認可他了，是否可以把勞動態度納入識別參考的範疇？」

    黎川：「即便開始公示也不等於就正確了，熟悉公示這項工作，需要一兩年時間，我們各級部門主管，就是要將10%左右的優勝者找出來，他們也許有缺點，這樣的選拔制度，就會促進公司人力資源管理的發展。同時，對於10%上下的後進者作些進一步的分析，主管個人的傾向問題，考核也會有偏頗，我們必須無條件壓制真正的無所作為的人的期權股權股票分紅的增長，才能使公司不會在戰略上潰敗。」

    古月接着發言：「我還有一個建議，本次期權獎勵配股時有提到已經超過飽和線的人，如果這些人已經惰怠了，是不是可以考慮適當退出一點股票配額的機制？我們在評的過程中，因為飽和線的跨度很大，有些人即使沒到飽和線，其實我們已經覺得他惰怠了，對於這些人是否也一樣適用於退出機制？」

    黎川敲了下桌面毫不猶豫的回道：「惰怠了你就不要評價他了嘛，這就是你的權力。降低這個問題我在原則上也是同意的，個別案例事先與人力資源部門溝通，謀定而後動，如果你們認為這個人不該配，即使按照公司的條條框框內容他都符合了，還是不應該配，配了就是錯誤的。」

    「公司的制度文件導向是最容易產生守規矩的人，而守規矩的人最符合制度文件，但它不創造更多的價值和貢獻是客觀的事實。期權股份這些給了、配了可能就不好收回，如果