「羅晟這個年輕人很有意思，我特地去做了一些調查，他創辦的藍星科技，在員工激勵方面，一定程度上參考了大量關於我公司的虛擬股權激勵制度，但在此基礎上進行了稍稍改進，而且頗為激進，你只要一看他們的激勵計劃就會發現，給人的感覺是他對藍星科技公司未來的盈利有着200的信心。讀書都 www.dushudu.com」

    與會的一位鏵為高管發言說道，過了一會兒，他接着補充說道：「更有意思的是，他新創辦的蔚藍海岸科技公司，更是徹底，幾乎就是按照我公司的激勵模板來的，但還是有所區別的，不論是藍星科技公司還是蔚藍海岸科技公司，其股權架構都充分的揭示了羅晟對於控制權的渴望。」

    這時，與會的任總微笑的說道：「這是好事，我們應該感到高興，說明我們的模式不但被人認可了，而且被人效仿了，這可能比鏵為創造切實的利潤更加有意義、更有價值。」

    值得一提的是，鏵為的模式不僅僅是國內，在世界範圍內都可以說是一個另類，鏵為的股東多達幾萬個，這些股東就是鏵為的員工，也導致這家企業想上市難如登天。

    剛剛發言的那位高管又說道：「在股權激勵這一塊，跟我公司的相似度幾乎一模一樣，羅晟拿出了蔚藍海岸公司的股權用於員工激勵，跟全體員工分享公司的剩餘價值。」

    在蔚藍海岸科技公司的股權架構設計上，羅晟採用了同股不同權以及一致行動人協議，最後同樣擁有一票否決權。

    羅晟通過一票否決權來控制董事會，通過一致行動人協議來控制公司的董事會的董事提名權，

    在公司章程和股東協議上有着一系列的特殊約定，其中有一條特殊約定確保羅晟的絕對控制權，解除羅晟的一票否決權以及一致行動人協議需要經過公司股東85以上表決通過才能生效。

    那將意味着羅晟失去公司的控制權，只有一種情況，他主動放棄，否則絕對控制。

    而蔚藍海岸公司從3月份成立到現在，就在7月份的時候進行了一次配股，1285名蔚藍海岸的員工共同分享了05的股權。

    並且分出去的05還是分紅權，而不是實股。

    今後肯定會有更多為公司做出貢獻的員工獲得配股的機會，共同分享公司的剩餘價值。

    蔚藍海岸公司的股權激勵，p6級以下的員工沒有配股資格，只能拿獎金，到p6級才有配股的資格，並且所配的股權是只有分紅權的虛擬股，而非實股。

    員工只有奮鬥到p8級的時候，才有資格把虛擬股轉為實股，不論是虛擬股還是實股，都不是直接獎勵，需要購買。

    一名員工如果想要把手裏的虛擬股轉化為實股，他需要滿足兩個條件：第一個條件是他要奮鬥p8級，第二個條件是五年的鎖定期，過了鎖定期才能購買。

    只有轉化為實股，才是正兒八經的公司股東，而持有的股權是虛擬股，等於是准股東。

    這麼下來基本上可以把一個核心骨幹員工鎖定在公司15年左右，自然，這套員工激勵制度仍然是出自秦微木之手。

    想要讓一個有抱負、有實力的精英人才跟着你干一輩子，嘔心瀝血付出幾乎畢生的心血與公司同呼吸、共命運，那就必須要給出等價甚至溢價的利益與之交換，否則就是耍流氓，也必然聚集不了真正的人才。

    所以，羅晟要拿出股份跟這些精英們一起分享剩餘價值，只有實打實的利益捆綁，才能真正意義上把一群人深度套牢捆綁在蔚藍海岸的戰車上，奮勇向前沖。

    鏵為如果沒有這麼一套特殊的激勵制度，也許就不會走到今天的地步了，以至於今後會被老美以國家之力進行打壓。

    公司從成立不到十個月就已經誕生了幾十項核心專利，除了羅晟在其中發揮重大作用之外，也跟手底下的一群工程師打了雞血一樣瘋狂奮鬥有着莫大的關係，否則僅憑羅晟的一己之力，就算他再牛，十個月之內搞定三項核心專利已經是頂了天。

    再天才，但精力也是有限的，也是和所有人一樣每天有24小時，羅晟可不想沒日沒夜的干，每天只睡4小時，他還想多活些年頭，最好能活個一百多年甚至更久。

    時至今日，鏵為發現蔚藍海岸在通信基帶方面的幾項專利與鏵為既定的方向高度吻合，這還不是最關鍵的，真正