星海是否要上市的事，不僅僅是普通員工，中高層也私下討論，只是沒有人敢問老闆。

    上市涉及利益分配，問老闆豈不是表示想要期權嘛。

    員工們知道老闆還有一家公司準備上市當中，目前估值應該有一百億元了，畢竟年會時兩家公司都一起開。開年會的時候，老闆表示過，如果奈雪能夠上市成功，奈雪員工可以拿到股權激勵或其它獎勵。

    星海和奈雪都是老闆的公司，應該不會區別對待員工吧。

    這就像他的兩個孩子一樣，肯定會一碗水端平。

    現在，老闆親自提了現來，大家都豎起耳朵，盯着老闆那鋥亮的雙眸，看到如何說。

    沐陽注意到大家熾熱的目光，感覺想把自己一層層地剝光。

    笑了下，然後很快收斂笑容，鄭重地說：「我可以明確、鄭重地跟大家說，星海不會上市。

    但是，明年這個時候，集團會執行股權激勵制度，只要努力工作、為公司作出貢獻的員工都有機會獲得相應的股權激勵。

    當員工離開公司後，就會收回股權激勵；

    在職時，才能夠享受當年的利潤分紅。

    我說的這件事，目前還沒有具體的方案，還有一年時間，希望大家先把眼前的工作做好。」

    股權激勵不需要把自己股份分出去，員工拿到相應數量的股權激勵，當年就獲得相應的分紅，當離職後，這份股權激勵就會被公司無條件收回。

    這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的企業文化。

    沐陽用股權激勵這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益緊緊地綁在一起，使員工能夠積極、自覺地努力實現企業的共同目標，同時，這方法也最大限度地降低監督成本。

    這也是激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前大多公司最常用的激勵員工的方法之一。

    沐陽不表態，等奈雪上市後，集團里會越來越多員工討論星海上市的事，原本沒有的事也會鬧成真的。

    公司上市，一般都會獎勵公司中高層和核心骨幹期權或其它獎勵。

    到時候一旦星海公司不上市，或者拿不到期權獎勵，有些人就會很失落，因為之前給的期望值太高了。

    所以，現在必須就打破這種謠言。

    沐陽不會給員工股份，但會給股權激勵分紅，其實就是加大獎勵年終獎。

    直接給年終獎的模式太無趣，而股權激勵就像是一種升級模式，激勵員工不斷地努力，想獲取更多份額的股權激勵，把企業當作自己的家。

    星海集團未來會出現越來越多的高技術，如果沒有股權激勵，個別員工抵住不了競爭對手或外部的誘惑，極有可能泄露公司機密。

    而有了股權激勵，離開星海的代價就大了許多。

    沐陽剛說完，所有參會人員都非常地激動，像打了雞血似的。

    很多人從來沒有想過什麼期權，因為一般公司老闆不會輕易轉讓股份。

    沐陽本來想說工資的事，但最後還是沒說。

    現在物價漲得飛快，員工的工資肯定要漲一漲。

    但漲多少才算合理，需要和人事商量一下，同時讓財務計算一下增加的成本。

    公司的中高層和普通員工，當他們工作能力和經驗上升後，也會評價自己的薪酬，也會與其他規模相似、地位相當、區域相同的公司職位進行相比，只有當認為比較公平時，才會努力，激勵機制才會持續有效。

    沐陽提薪水，不是因為公司效益好了就一股腦子隨意提，那萬一效益不好呢，如何降？

    不要一下子提太快，每年都有上漲就行，高出員工人期望值。

    每個人要漲多少，是根據每個員工的情況來制定的，而不是一個固定百分比或數額。

    有的員工剛入職，當然不適合漲工資；

    初入工作的員工，工作經驗在迅速上漲，他們的工資漲幅肯定是最大的。

    而像一些工作多年的員工，他們的工資有可能不動，或者微漲。

    會議完之後，各自散去。

    沐陽讓人事主管賴春